Las listas de requisitos en los procesos de selección

Esta semana seguimos con la lista de quienes consideramos los 5 principales errores en la selección de personal hablándole de un error que se ha hecho demasiado extendido, sobre todo en los últimos años. Nos referimos a pedir una inacabable lista de requisitos en los procesos de selección de personal .

“Como hay mucha gente en paro, puedo escoger más y, por tanto, puedo pedir más”. Ésta es una idea que, en los últimos tiempos, las empresas de selección de personal hemos oído en muchas ocasiones, hemos tenido que debatir y explicar. Es otra de las consecuencias derivadas de la crisis económica: la persona que se decidía a contratar a alguien para cubrir una vacante a veces podía caer – involuntariamente – en la trampa de hacer una lista inacabable de requisitos y considerarlos todos “imprescindibles” cuando, en el fondo, no lo eran. Lo hacía porque pensaba que era la forma de filtrar más y el camino más adecuado para conseguir encontrar a la persona ideal.

Demasiados requisitos para trabajar

Pedir muchos requisitos, y no catalogarnos en orden de importancia, hace perder totalmente la perspectiva. En la búsqueda de la persona más adecuada para el puesto de trabajo, podemos acabar haciendo una lista de conocimientos y aptitudes irrelevantes que no lleva a ninguna parte! Uno del caso más paradigmático son los idiomas. Hemos iniciado procesos de selección en los que pedíamos un nivel avanzado de una -o incluso de más de una lengua extranjera-, y al final la propia empresa ha acabado reconociendo que, de hecho, estos conocimientos lingüísticos sólo eran necesarios en situaciones esporádicas o excepcionales. “Puestos a pedir”, se añadían a la lista como un filtro más.

Cuando nos planteamos cubrir una vacante, es imprescindible solicitar los requisitos clave para el trabajo. Y también es imprescindible no condicionar nunca la investigación a un requisito secundario y que a menudo puede ser resuelto por otros medios. Volviendo al caso de los idiomas: si el conocimiento de la lengua extranjera, por ejemplo el inglés, no es un tema clave para desarrollar las funciones del nuevo puesto de trabajo, que esto no nos frene el proceso de selección. A veces hay alguien en la empresa que puede realizar (y que incluso ya está haciendo) la función puntual de hablar con un cliente con inglés cuando sea necesario.

Aprender trabajando

También hay que tener muy en cuenta que existen conocimientos o habilidades que el candidato podrá aprender en un breve período de tiempo. Si por muchos motivos es la persona ideal y la podemos formar en ese aspecto concreto que ahora todavía no domina, ¡es un grave error dejarla perder!

El caso del candidato desperdiciado

Hace unos años vivimos una situación que ilustra perfectamente esta problemática: En un proceso de selección para una empresa alemana, estuvimos filtrando entre un numeroso grupo de candidatos que optaban a un puesto técnico de responsabilidad. Se trataba de cubrir una compleja plaza de Ingeniero Informático con sólidos conocimientos de muchos lenguajes de programación (Java, Abap, C++, SQL, etc.). Localizamos a un candidato ideal, que conocía a fondo estos lenguajes y, sobre todo, que tenía un buen nivel de alemán y estaba totalmente dispuesto a ir a trabajar a Alemania. Pero en su currículum no mencionaba que hubiera trabajado nunca con “Google Web Toolkit”, un entorno de trabajo creado por Google que permite ocultar la complejidad de diversos aspectos de la tecnología AJAX. La empresa lo consideraba imprescindible.

Lo comentamos al candidato y él confirmó que tan sólo necesitaba 15 días para ponerse al día y formarse en ese aspecto puntual. No hizo falta: la empresa decidió descartarle. Una elección francamente desafortunada.

¡Y hasta aquí este artículo! A continuación, te dejamos nuestro siguiente post, en el que le explicamos otro error muy común en la selección: Las prisas en el proceso de selección de personal .