{"id":2604,"date":"2019-09-17T00:00:00","date_gmt":"2019-09-17T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organigrama.com\/listas-de-requisitos-en-los-procesos-de-seleccion\/"},"modified":"2026-09-03T11:10:48","modified_gmt":"2026-09-03T11:10:48","slug":"listas-de-requisitos-en-los-procesos-de-seleccion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organigrama.com\/es\/noticias\/listas-de-requisitos-en-los-procesos-de-seleccion\/","title":{"rendered":"Las listas de requisitos en los procesos de selecci\u00f3n"},"content":{"rendered":"<p>Esta semana seguimos con la lista de quienes consideramos los 5 principales <a href=\"https:\/\/www.organigrama.com\/es\/noticias\/los-principales-errores-en-la-seleccion-de-personal\/\" target=\"_blank\"><u>errores en la selecci\u00f3n de personal<\/u><\/a> habl\u00e1ndole de un error que se ha hecho demasiado extendido, sobre todo en los \u00faltimos a\u00f1os. Nos referimos a pedir una inacabable <strong>lista de requisitos en los procesos de selecci\u00f3n de personal<\/strong> .   <\/p>\n<p>\u201cComo hay mucha gente en paro, puedo escoger m\u00e1s y, por tanto, puedo pedir m\u00e1s\u201d. \u00c9sta es una idea que, en los \u00faltimos tiempos, las <u><a href=\"https:\/\/www.organigrama.com\/es\/seleccion-de-personal\/\" target=\"_blank\">empresas de selecci\u00f3n de personal<\/a><\/u> hemos o\u00eddo en muchas ocasiones, hemos tenido que debatir y explicar. Es otra de las consecuencias derivadas de la crisis econ\u00f3mica: la persona que se decid\u00eda a contratar a alguien para cubrir una vacante a veces pod\u00eda caer \u2013 involuntariamente \u2013 en la trampa de hacer una lista inacabable de requisitos y considerarlos todos \u201cimprescindibles\u201d cuando, en el fondo, no lo eran. Lo hac\u00eda porque pensaba que era la forma de filtrar m\u00e1s y el camino m\u00e1s adecuado para conseguir encontrar a la persona ideal.   <\/p>\n<h2>Demasiados requisitos para trabajar<\/h2>\n<p>Pedir muchos requisitos, y no catalogarnos en orden de importancia, hace perder totalmente la perspectiva. En la b\u00fasqueda de la persona m\u00e1s adecuada para el puesto de trabajo, podemos acabar haciendo una lista de conocimientos y aptitudes irrelevantes que no lleva a ninguna parte! Uno del caso m\u00e1s paradigm\u00e1tico son los idiomas. Hemos iniciado procesos de selecci\u00f3n en los que ped\u00edamos un nivel avanzado de una -o incluso de m\u00e1s de una lengua extranjera-, y al final la propia empresa ha acabado reconociendo que, de hecho, estos conocimientos ling\u00fc\u00edsticos s\u00f3lo eran necesarios en situaciones espor\u00e1dicas o excepcionales. \u201cPuestos a pedir\u201d, se a\u00f1ad\u00edan a la lista como un filtro m\u00e1s.    <\/p>\n<p>Cuando nos planteamos cubrir una vacante, es imprescindible solicitar los requisitos clave para el trabajo. Y tambi\u00e9n es imprescindible no condicionar nunca la investigaci\u00f3n a un requisito secundario y que a menudo puede ser resuelto por otros medios. Volviendo al caso de los idiomas: si el conocimiento de la lengua extranjera, por ejemplo el ingl\u00e9s, no es un tema clave para desarrollar las funciones del nuevo puesto de trabajo, que esto no nos frene el proceso de selecci\u00f3n. A veces hay alguien en la empresa que puede realizar (y que incluso ya est\u00e1 haciendo) la funci\u00f3n puntual de hablar con un cliente con ingl\u00e9s cuando sea necesario.   <\/p>\n<h2>Aprender trabajando<\/h2>\n<p>Tambi\u00e9n hay que tener muy en cuenta que existen conocimientos o habilidades que el candidato podr\u00e1 aprender en un breve per\u00edodo de tiempo. Si por muchos motivos es la persona ideal y la podemos formar en ese aspecto concreto que ahora todav\u00eda no domina, \u00a1es un grave error dejarla perder! <\/p>\n<h2>El caso del candidato desperdiciado<\/h2>\n<p>Hace unos a\u00f1os vivimos una situaci\u00f3n que ilustra perfectamente esta problem\u00e1tica: En un proceso de selecci\u00f3n para una empresa alemana, estuvimos filtrando entre un numeroso grupo de candidatos que optaban a un puesto t\u00e9cnico de responsabilidad. Se trataba de cubrir una compleja plaza de Ingeniero Inform\u00e1tico con s\u00f3lidos conocimientos de muchos lenguajes de programaci\u00f3n (Java, Abap, C++, SQL, etc.). Localizamos a un candidato ideal, que conoc\u00eda a fondo estos lenguajes y, sobre todo, que ten\u00eda un buen nivel de alem\u00e1n y estaba totalmente dispuesto a ir a trabajar a Alemania. Pero en su curr\u00edculum no mencionaba que hubiera trabajado nunca con \u201cGoogle Web Toolkit\u201d, un entorno de trabajo creado por Google que permite ocultar la complejidad de diversos aspectos de la tecnolog\u00eda AJAX. La empresa lo consideraba imprescindible.    <\/p>\n<p>Lo comentamos al candidato y \u00e9l confirm\u00f3 que tan s\u00f3lo necesitaba 15 d\u00edas para ponerse al d\u00eda y formarse en ese aspecto puntual. No hizo falta: la empresa decidi\u00f3 descartarle. Una elecci\u00f3n francamente desafortunada.  <\/p>\n<p>\u00a1Y hasta aqu\u00ed este art\u00edculo! A continuaci\u00f3n, te dejamos nuestro siguiente post, en el que le explicamos otro error muy com\u00fan en la selecci\u00f3n: <u><a href=\"https:\/\/www.organigrama.com\/noticies\/prisas-en-el-proceso-de-seleccion-de-personal\/\" target=\"_blank\">Las prisas en el proceso de selecci\u00f3n de personal<\/a> .<\/u> <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Esta semana seguimos con la lista de quienes consideramos los 5 principales errores en la selecci\u00f3n de personal habl\u00e1ndole de un error que se ha hecho demasiado extendido, sobre todo en los \u00faltimos a\u00f1os. 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