{"id":2615,"date":"2019-10-15T00:00:00","date_gmt":"2019-10-15T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.organigrama.com\/entrevistas-de-trabajo-fuente-de-informacion\/"},"modified":"2026-09-03T11:10:45","modified_gmt":"2026-09-03T11:10:45","slug":"entrevistas-de-trabajo-fuente-informacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.organigrama.com\/es\/noticias\/entrevistas-de-trabajo-fuente-informacion\/","title":{"rendered":"Las entrevistas de trabajo: Fuente de informaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"<p>Hoy seguimos con la recopilaci\u00f3n de los <u><a href=\"https:\/\/www.organigrama.com\/es\/noticias\/los-principales-errores-en-la-seleccion-de-personal\/\" target=\"_blank\">principales errores en la selecci\u00f3n de personal<\/a><\/u> presentando ya el \u00faltimo de los que consider\u00e1bamos los 5 m\u00e1s recurrentes. Queremos cuestionar, de alg\u00fan modo, <strong>las entrevistas de trabajo como fuentes de informaci\u00f3n<\/strong> . Siempre son necesarias y vitales, sin duda, pero de acuerdo con nuestra experiencia nunca deber\u00edan ser concluyentes ni definitivas.  <\/p>\n<p>En cualquier proceso de selecci\u00f3n, sabemos que el momento en el que tiene lugar la entrevista personal con el candidato es clave. Como entrevistadores, ponemos todos los sentidos y aplicamos todas las estrategias necesarias. \u00bfPero somos conscientes de que la entrevista a veces nos puede conducir a un error? \u00bfQu\u00e9 ocurre si esto sucede?     <\/p>\n<h2>Las preguntas en una entrevista de trabajo que quedan sin respuesta<\/h2>\n<p>Basar un proceso de selecci\u00f3n en un curr\u00edculum y en una entrevista nunca deber\u00eda ser suficiente. Es posible que haya quien defienda que \u00bbsi la entrevista se hace correctamente, la informaci\u00f3n principal ya ha surgido y, si se complementa con el curr\u00edculum, ya basta\u00bb. Pero es necesario tener muy en cuenta que dif\u00edcilmente a trav\u00e9s del an\u00e1lisis de la experiencia y de una entrevista personal se pueden prever comportamientos futuros de la persona que tenemos delante en su pr\u00f3ximo puesto de trabajo.  <\/p>\n<p>Y es que, despu\u00e9s de la entrevista, hay preguntas que siempre quedan sin respuesta: \u00bfEste candidato ser\u00e1 una persona adaptable al trabajo? \u00bfSe muestra tal y como es? \u00bfSabr\u00e1 trabajar en equipo? \u00bfC\u00f3mo reaccionar\u00e1 en momentos de encajes de trabajo? Fij\u00e9monos bien. No se trata de aspectos secundarios o de cuestiones menores, se trata de caracter\u00edsticas que ser\u00e1n vitales en el d\u00eda a d\u00eda en el trabajo y que determinar\u00e1n el \u00e9xito o el fracaso en la selecci\u00f3n.     <\/p>\n<p>Aparte, hay que tomar conciencia de que, durante la entrevista, a pesar de ser profesionales, puede ser posible que, de manera inconsciente, cometamos algunos peque\u00f1os errores (quiz\u00e1s por desconocimiento de alg\u00fan dato del candidato, por habernos equivocado en la conducci\u00f3n de algunas preguntas, por no haber prestado la suficiente atenci\u00f3n a virtudes, etc.).<\/p>\n<h2>El camino correcto en un proceso de selecci\u00f3n de personal<\/h2>\n<p>Los a\u00f1os de experiencia en selecci\u00f3n de personal son los que nos hacen defender y concluir que una entrevista de selecci\u00f3n es necesario complementarla siempre, en el 100% de los casos. \u00bfC\u00f3mo? Pues con una evaluaci\u00f3n esmerada (y hecha siempre por profesionales) de todos aquellos factores que realmente valoran la adaptaci\u00f3n del candidato  <strong> <\/strong>y que nos dan suficiente informaci\u00f3n sobre su rendimiento futuro. Si no, podemos caer en la f\u00e1cil trampa, por ejemplo, de valorar demasiado la experiencia previa en detrimento del potencial futuro del candidato; o podemos cometer el error de pensar que el t\u00edtulo equivale siempre a conocimientos y capacidades; o incluso podemos estar infravalorando la importancia de la motivaci\u00f3n y la actitud hacia el trabajo. <\/p>\n<p>S\u00f3lo con una evaluaci\u00f3n profesional especializada puede obtenerse la informaci\u00f3n m\u00e1s concluyente. En otras palabras, es el \u00fanico camino posible para intentar asegurar el \u00e9xito en la elecci\u00f3n del mejor candidato por un determinado puesto de trabajo. <\/p>\n<p>&#8230;Y hasta aqu\u00ed nuestra serie de art\u00edculos. Cerramos con los 5 principales errores en la selecci\u00f3n de personal, pero seguimos con otros muchos temas de actualidad, relacionados con los Recursos Humanos y el Grupo Organigrama. Le recomendamos seguir pendientes de nuestra <u><a href=\"https:\/\/www.organigrama.com\/es\/noticias\/\" target=\"_blank\">secci\u00f3n de noticias<\/a><\/u> .  <\/p>\n<p>\u00a1Hasta la semana que viene!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Hoy seguimos con la recopilaci\u00f3n de los principales errores en la selecci\u00f3n de personal presentando ya el \u00faltimo de los que consider\u00e1bamos los 5 m\u00e1s recurrentes. Queremos cuestionar, de alg\u00fan modo, las entrevistas de trabajo como fuentes de informaci\u00f3n . 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