Les entrevistes de feina com a font d'informació

Avui seguim amb el recull dels principals errors en la selecció de personal presentant ja l'últim dels que consideràvem els 5 més recurrents. Volem qüestionar, d’alguna manera, les entrevistes de feina com a fonts d’informació. Sempre són necessàries i vitals, sens dubte, però d’acord amb la nostra experiència mai no haurien de ser concloents ni definitives.

En qualsevol procés de selecció, sabem que el moment en què té lloc l’entrevista personal amb el candidat és clau. Com a entrevistadors, hi posem tots els sentits i apliquem totes les estratègies que són necessàries. Però som conscients que l’entrevista de vegades ens pot conduir a un error? Què passa si això succeeix? 

Les preguntes en una entrevista de feina que queden sense resposta

Basar un procés de selecció en un currículum i en una entrevista mai no hauria de ser suficient. És possible que hi hagi qui defensi que “si l’entrevista es fa correctament, la informació principal ja ha sorgit i, si es complementa amb el currículum, ja en fem prou”. Però cal tenir molt en compte que difícilment a través de l’anàlisi de l’experiència i d’una entrevista personal es poden preveure comportaments futurs de la persona que tenim al davant en el seu pròxim lloc de treball.

I és que, després de l’entrevista, hi ha preguntes que sempre queden sense resposta: Aquest candidat serà una persona adaptable a la feina? Es mostra tal com és? Sabrà treballar en equip? Com reaccionarà en moments de puntes de feina? Fixem-nos-hi bé. No es tracta d’aspectes secundaris o de qüestions menors, es tracta de característiques que seran vitals en el dia a dia a la feina i que determinaran l’èxit o el fracàs en la selecció.

A banda, cal prendre consciència que, durant l’entrevista, malgrat ser-ne professionals, pot ser possible que, de manera inconscient, cometem alguns petits errors (potser per desconeixement d’alguna dada del candidat, per haver-nos equivocat en la conducció d’algunes preguntes, per no haver parat la suficient atenció a virtuts o defectes aïllats, etc.).

El camí correcte en un procés de selecció de personal

Els anys d’experiència en selecció de personal són els que ens fan defensar i concloure que una entrevista de selecció cal complementar-la sempre, en el 100% dels casos. Com? Doncs amb una avaluació acurada (i feta sempre per professionals) de tots aquells factors que realment valoren l’adaptació del candidat i que ens donen prou informació sobre el seu rendiment futur. Si no, podem caure en el fàcil parany, per exemple, de valorar massa l’experiència prèvia en detriment del potencial futur del candidat; o podem cometre l’error de pensar que el títol equival sempre a coneixements i capacitats; o, fins i tot, podem estar infravalorant la importància de la motivació i l’actitud cap al treball.

Només amb una avaluació professional especialitzada es pot obtenir la informació més concloent. En d’altres paraules, és l’únic camí possible per intentar assegurar l’èxit en la tria del millor candidat per un determinat lloc de treball.

...I fins aquí el nostre seguit d'articles. Tanquem amb els 5 principals errors en la selecció de personal, però seguim amb molts altres temes d'actualitat, relacionats amb els Recursos Humans i el Grup Organigrama. Us recomanem seguir pendents de la nostra secció de notícies.

Fins la setmana que ve!