Llistes de requisits en els processos de selecció de personal

Aquesta setmana seguim amb la llista dels que considerem els 5 principals errors en la selecció de personal parlant-vos d'un error que s'ha fet massa estès, sobretot en els darrers anys. Ens referim a demanar una inacabable llista de requisits en els processos de selecció de personal. 

“Com que hi ha molta gent a l’atur, puc escollir més i, per tant, puc demanar més”. Aquesta és una idea que, en els darrers temps, les empreses de selecció de personal hem sentit en moltes ocasions, hem hagut de debatre i explicar. És una altra de les conseqüències derivades de la crisi econòmica: la persona que es decidia a contractar algú per cobrir una vacant de vegades podia caure – involuntàriament – en el parany de fer una llista inacabable de requisits i de considerar-los tots “imprescindibles” quan, en el fons, no ho eren. Ho feia perquè pensava que era la manera de filtrar més i el camí més adequat per aconseguir trobar la persona ideal.

Massa requisits per treballar

Demanar molts i molts requisits, i no catalogar-nos en ordre d’importància, fa perdre totalment la perspectiva. En la recerca de la persona més adient pel lloc de treball, podem acabar fent una llista de coneixements i aptituds irrellevants que no porta enlloc! Un del cas més paradigmàtic són els idiomes. Hem iniciat processos de selecció en què demanàvem un nivell avançat d’una -o fins i tot de més d’una llengua estrangera-, i al final la mateixa empresa ha acabat reconeixent que, de fet, aquests coneixements lingüístics només eren necessaris en situacions esporàdiques o excepcionals. “Posats a demanar”, s’afegien a la llista com un filtre més.

Quan ens plantegem cobrir una vacant, és imprescindible demanar els requisits clau per a la feina. I també és imprescindible no condicionar mai la recerca a un requisit secundari i que sovint pot ser resolt per altres mitjans. Tornant al cas dels idiomes: si el coneixement de la llengua estrangera, per exemple l’anglès, no és un tema clau per a desenvolupar les funcions del nou lloc de treball, que això no ens freni el procés de selecció. De vegades hi ha algú altre a l’empresa que pot fer (i que fins i tot ja està fent) la funció puntual de parlar amb un client amb anglès quan sigui necessari.

Aprendre treballant

També cal tenir molt en compte que hi ha coneixements o habilitats que el candidat podrà aprendre en un breu període de temps. Si per molts motius és la persona ideal i la podem formar en aquell aspecte concret que ara encara no domina, és un greu error deixar-la perdre!

El cas del candidat desaprofitat

Fa uns anys vam viure una situació que il·lustra perfectament aquesta problemàtica: En un procés de selecció per a una empresa alemanya, vam estar filtrant entre un nombrós grup de candidats que optaven a un lloc tècnic de responsabilitat. Es tractava de cobrir una complexa plaça d’Enginyer Informàtic amb sòlids coneixements de molts llenguatges de programació (Java, Abap, C++, SQL, etc.). Vam localitzar un candidat ideal, que coneixia a fons aquests llenguatges i, sobretot, que tenia un bon nivell d’alemany i estava totalment disposat a anar a treballar a Alemanya. Però en el seu currículum no esmentava que hagués treballat mai amb el “Google Web Toolkit”, un entorn de treball creat per Google que permet ocultar la complexitat de diversos aspectes de la tecnologia AJAX. L’empresa ho considerava imprescindible.

Ho vam comentar al candidat i ell va confirmar que tan sols necessitava 15 dies per posar-se al dia i formar-se en aquest aspecte puntual. No va fer falta: l’empresa va decidir descartar-lo. Una elecció francament desafortunada.

I fins aquí aquest article! A continuació, et deixem el nostre següent post, en el que us expliquem un altre error molt comú en la selecció: Les presses en el procés de selecció de personal.